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勞務派遣的用工形式有哪些?
勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,把勞動者派向其他用工單位,再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。 《勞動合同法》第66條規(guī)定:勞動合同用工是中國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用工單位按規(guī)定應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量,不得超過勞動行政部門規(guī)定的用工比例。 實行勞務派遣后,實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》,勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》,實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協(xié)議》,用人單位與勞動人員之間只有使用關系,沒有聘用合同關系。勞動者與其工作的單位不是勞動關系,而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系,再由該人才機構派到用人單位勞動,用人單位與人才機構簽訂派遣協(xié)議。
企業(yè)在與勞務派遣單位訂立派遣協(xié)議
按照國家法律規(guī)定,凡從事勞務派遣業(yè)務的單位應取得勞動保障部門的行政許可,并在工商登記的經(jīng)營范圍中包含勞務派遣。企業(yè)在與勞務派遣單位訂立派遣協(xié)議之前,應審查勞務派遣單位是否已獲得相應的資質(zhì)。如上文所述,有些并無相應資質(zhì)的勞務派遣單位以較低的管理費來吸引企業(yè)。 如果企業(yè)使用了不具備資質(zhì)的派遣單位提供的員工,盡管勞動報酬、支付的管理費等常規(guī)用工成本可能會有優(yōu)勢,可一旦發(fā)生糾紛,則會導致派遣單位與員工簽訂的勞動合同因"違反法律、行規(guī)規(guī)定"而被判定無效,進而認定企業(yè)與勞動者之間構成事實勞動關系。這種由于合同無效而導致的事實勞動關系,雖然緣起合同無效而非未簽訂合同,企業(yè)并不需要支付雙倍工資的懲罰性賠償,但導致事實勞動關系的過錯不在于員工而在于企業(yè)和派遣單位。因此,在勞動標準、工齡、經(jīng)濟補償或賠償?shù)确矫娼K要由企業(yè)承擔用人單位的全部義務,給企業(yè)造成一定的損失。
企業(yè)和派遣單位應如何承擔責任?
如果在勞務派遣協(xié)議中約定由派遣單位承擔對第三人的賠償責任,這種約定是合法有效的。因此,企業(yè)在承擔了賠償責任之后,仍然可以依據(jù)該約定向派遣單位追償。 在勞務派遣用工形式下,員工被派到用工單位,接受用工單位的安排從事工作,從外表上看,員工代表的是用工單位,從事的是用工單位的"職務行為"。可是當糾紛發(fā)生時,責任的判定卻牽涉到派遣單位。例如,企業(yè)使用了勞務派遣單位派來的駕駛員,在駕駛車輛外出履行職務時發(fā)生交通事故,造成第三人身傷害、財產(chǎn)損害的,企業(yè)和派遣單位應如何承擔責任?
企業(yè)如何避免走進短期外包加班的誤區(qū)
企業(yè)如何避免走進短期外包加班的誤區(qū) 對于綜合工時制度中加班工資的適用,許多工人產(chǎn)生了誤解,認為應在休息日支付加班工資,而當企業(yè)的綜合工時達到法定標準時,雇員提出的仲裁請求不受法律保護。 當行政許可決定到期時,一些企業(yè)未能及時報告行政許可決定,往往導致雙方實行的工時制,但由于行政許可缺乏必要的生效,雙方往往對加班費產(chǎn)生爭議。 勞工行政部門批準特殊工時制,但雙方同意在勞工合同中適用標準工時制,一旦加班工作完成,企業(yè)認為也可以處理特殊工時制,也可以處理特殊工時制。 一些個體經(jīng)濟組織由于生產(chǎn)經(jīng)營的特點和工作的特殊性,不能實行標準的工時制也不能申請?zhí)厥夤r制。