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勞務派遣單位不得克扣用工單位

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 目前在實踐中，勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽訂《勞務派遣協(xié)議》約定的勞動報酬數(shù)額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，勞動者的合法權益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規(guī)定。

勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施

勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 在實踐中，一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、不斷擴大勞務派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期后，將勞動用工轉為勞務派遣用工，逃避勞動法規(guī)定的義務，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務。或者為了“消除”同工不同酬現(xiàn)象，在某類崗位全部實行勞務派遣用工，從而既降低了勞務工勞務報酬，又使得勞務工沒有比較的對象。針對這些濫用濫用勞務用工形式的行為，《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。

“你用人,我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征

“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系.也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩?？梢允褂萌藛挝坏慕?jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

勞務派遣工的用工范圍和用工比例

勞務派遣工的用工范圍和和用工比例 《勞務派遣暫行規(guī)定》（令第 22 號）第三條、《中華人民共和國勞動合同法》（令第七十三號）第66條規(guī)定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者（只有三性崗位才能使用勞務派遣工）。 臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。同時，《勞務派遣暫行規(guī)定》（令第 22 號）第四條規(guī)定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%?！?/p>